「アルムナイ」を使って定着率をあげよう

最近は従業員の定着についての議論が増えています。
定着率を上げるために取り組みとして待遇面でのPRを打ち出す企業も増えてきました。
これはトータル・リワードと呼ばれる報酬のパッケージ化によるものです。
企業と従業員の関係を「幸福」と「キャリアの時間軸」から再定義しています。

例えば金銭的報酬についてだけでも、
基本給は日々の「安心」を支えるもの。
インセンティブは「喜び」に報いるもの。
退職金は将来の「展望」に備えるもの、という風に分かれます。

また、雇用の安定は働く個人の「安心」を支えるもので、
やりがいある仕事は「喜び」になり
研修などの能力開発は「成長」につながる。

働く個人が何を重視しているかによって打ち出す内容も異なってきます。
企業が個人へ提供している報酬は額面だけのものではなくなっています。

自社の魅力をどう見える化するかについては既存の従業員だけでなく
アルムナイ（OB・OG）や取引先からの評価を参考にするのがお勧めです。

アルムナイ＝企業を退職した元社員は当然、その企業の事情に精通しています。
そのような人が社外に出てみて改めて感じることや意見は
単なる外部からの意見よりも価値があるのではないでしょうか。
実際にその人たちが自社の顧客や取引先になることもあります。
また、新規事業のきっかけや新たな顧客の開拓にもつながっているようです。

最近ではマイナビやＮＴＴグループのアルムナイ活用についてニュースに取り上げられており、
今後も注目度が高くなっています。
また、優秀な人材を確保する採用手法の一つとして、退職者を積極的に活用するアルムナイ制度は
特に若手の企業アピールにつながっています。

定着を上げる＝既存社員の取り込みだけではなく
定義を広げることで多くの人とのつながりを重視しお互いが必要とするときに
つながりを活用できる関係性作りを見直してみるのはいかがでしょうか。

◆アルムナイに対する意識を通じて見る「個人と組織の関係」の実態
https://www.works-i.com/research/project/newcareer/issue/detail003.html

出展：リクルートワークス研究所

◆カギはパート・アルバイトが求める働き方を提供できるか
　人口減少・高齢化・正規雇用との関係から考える人材確保の在り方
https://www.works-i.com/research/project/wage-increase/store/detail004.html

出展：リクルートワークス研究所

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