「残業代」より「副業」を選ぶ若者たち。
2026年、労働力不足時代に選ばれるための「採用戦略」とは
労働時間に対する価値観が劇的に変化しています。
「残業をして稼ぐ」という旧来の働き方は、もはや若手層にとって魅力的な選択肢ではありません。
最新の意識調査では、残業に対するシビアな視線と、将来を見据えた「自己防衛」としての副業ニーズが浮き彫りになっています。
企業が深刻な人手不足を解消し、優秀な人材を惹きつけるために今、何を伝えるべきなのかを解説します。
残業20時間は「働きすぎ」？数字で見る若者のリアルな労働観
最新の意識調査によると、67.5％の人が「月20時間以上の残業」を働きすぎだと感じていることが分かりました 。
具体的には「月20〜30時間未満」が24.67％で最も多く、「月30〜45時間未満」が23.2％と続いています 。
厚生労働省の統計による国内の平均残業時間は13.7時間（令和5年分結果速報）であり、
残業がないことが標準化しつつあります 。
特に若手層にとって、残業代を稼ぐことよりも「定時で上がり、余った時間を副業やリスキリングに充てる」という選択は、
一つの会社に依存しないための「自己防衛型」の意識の表れと言えます 。
また、「人が足りないから残業でカバーする」という属人的な運用を続けている企業に対し、
若者は「DX化や仕組み化が遅れている（将来性がない）」と厳しく判断する傾向にあります 。
「副業解禁」は福利厚生ではなく、攻めの「採用戦略」
労働人口が激減する中で、副業の許可は単なる福利厚生ではなく、有効な「採用戦略」へと進化しています 。SNSの普及や将来への不安を背景に、若手層を中心に「副業OK」という条件を重視する求職者が急増しているからです 。
企業側にとって、副業人材を活用することには大きなメリットがあります。
- 優秀層の活用: 自社ではフルタイムで雇えないような高度なスキルを持つ人材を活用できる点にあります 。
- 本業への相乗効果: 副業として異なる業界に挑戦することは、働く人の気持ちの切り替えやマンネリ化防止に繋がり、結果として本業への意欲維持にも寄与します 。
選ばれるために必要な「働く意義」の言語化
副業人材や若手人材を募集する際、条件面だけでなく「貴社で働く意義」を正しく伝えることが欠かせません 。
- スキルの可視化: 「どんな技術やスキルが身につくか」という視点で広報を行う 。
- 価値観への適応: 若手の「タイパ（時間対効果）」や「自己防衛（キャリア形成）」の意識を否定せず、それに応える組織であることをポジティブに発信する 。
これからの採用広報には、社会背景の変化を理解し、求職者のニーズに寄り添った情報発信が求められています 。
SNSや自社メディアで発信すべきキーワード
- タイパ（時間対効果）の追求
- リスキリングとキャリア形成の支援
- リスクマネジメントとしての副業容認
まとめ：社会背景を提示し「選ばれる企業」へ
これまで述べてきた深刻な予測データは、単に危機感を煽るためのものではありません。
求職者に対して「当社は2040年の未来を見据えて対策を打っている」と提示することは、
何よりも強力な採用ブランディングになります 。
若手の「タイパ」や「キャリア形成」の意識を肯定し、それに応える組織であることをポジティブに発信する。
その先見性こそが、競合他社との最大の差別化ポイントとなるはずです 。
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